головна сторінка
мапа сайту
контактиМенеджер з персоналу – не робота, а стиль життя
Нещодавно на українському рекрутинговому ринку з’явився попит на відносно нових спеціалістів у сфері управління персоналом. Переважна більшість розвинутих і сучасних українських компаній, потребують саме їх, тих, що поєднали у собі досвід та навики менеджера, юриста, психолога і соціального працівника. А випускники відомих вузів прагнуть використовувати набуті за час навчання знання у цій галузі. Та велике бажання і запис у трудовій книжці "менеджер з персоналу" не є ознакою справжнього фахівця своєї справи. Вміння використовувати на практиці набуті знання та діяти кваліфіковано не залежно від структури чи вузької спеціалізації компанії, ось яскрава ознака професіонала.
Сьогодні більшості з нас важко собі уявити справжнє значення менеджерів з персоналу у складному технологічному процесі роботі компанії. Дехто їх вважає колишніми "кадровиками", яких вправно охрестили, адаптувавши в умови сучасного ринку. Дехто – психологами, що майстерно використовують свої навики в середовищі бізнесу.
Однак професія нова і необхідні для безпосередньої роботи знання та навики фактично неможливо отримати в державних вузах. Частково об’єднавши у собі знання: психолога, юриста, менеджера та соціального працівника, менеджер з персоналу, одержавши Диплом в одному з вищезгаданих напрямків не є достатньо кваліфікованим спеціалістом. Аби краще зрозуміти, що складає список функцій та обов’язків цього фахівця необхідно ретельно вивчити ринок певного регіону, наприклад, нашого. Згідно відомій нам інформації, на перелік функцій та ділових зобов’язань менеджера з персоналу суттєво впливає бачення його ролі керівництвом. Відповідно до цього менеджерів з персоналу можна умовно поділити на три визначальні категорії:
- Секретар, що частково виконує функції менеджера з персоналу.
Секретар, який виконує свої безпосередні обов’язки та прямі доручення керівництва, наприклад, такі як пошук кандидатів на вакантне місце в компанії, заповнення трудових книжок та вітання своїх співробітників з днем народження. Достатньо важко поєднувати декілька напрямків діяльності, тому майже завжди секретаря підвищують до рівня менеджера з персоналу. Прикро, але окрім назви нічого не змінюється, ні суть роботи, ні знання, ні певне стереотипне бачення ролі фахівця співробітниками компанії.
- Менеджер з персоналу, що здобув психологічну, юридичну, соціологічну освіту.
Бажання працювати і розвиватись є, а от напрямок руху дещо незрозумілий. Знань, здобутих під час навчання у вищевказаних вузах бракує, розуміння бізнесу та його процесів також, це спричиняє недовіру з боку керівництва. Відповідно, рішення можна приймати на зовсім незначному рівні, а отже, і розвиватись складно.
- Менеджер з персоналу з незначним досвідом в сфері рекрутингу (пошук персоналу) чи в інших компаніях, котрі мають розвинений відділ персоналу.
Такий спеціаліст має бачення свого розвитку і використання отриманих навичок в даній компанії. Однак, не всі процеси, які спрацьовували на попередньому місці роботи, є ефективними в іншій компанії. Втілення нових ідей потребує з одного боку – розуміння мислення власників і керівництва, з другого – дипломатії. Але, не маючи достатнього досвіду спілкування з таким рівнем ієрархії компанії, вносячи свої пропозиції на розгляд, менеджер з персоналу стикається з нерозумінням та опором. Так починається пошук другої компанії, де зрозуміють і почують. І, чесно кажучи, це вічний пошук.
Частіше за все молоді фахівці потрапляють в один із замкнених кіл компаній-консерваторів, з часом вони звикають до стабільності свого становища, колективу і припиняють боротися за професійний ріст, сфери впливу та роль у компанії, про яку раніше мріяли. Набагато рідше колишній випускник стає директором чи провідним спеціалістом відділу персоналу. Чому саме тут ми об’єднуємо ці дві категорії спеціалістів? Щоб досягнути такої посади, найчастіше спеціаліст вже має всі необхідні навички – як професійні, так і в сфері ефективної презентації своїх пропозицій керівництву. Далеко не у всіх компаніях директор з персоналу приймає участь в стратегічному плануванні чи побудові бізнес-процесів, однак це все вже в його руках і залежить від отриманого досвіду і навичок успішної комунікації. Отже, кар’єрний ріст спеціаліста в сфері персоналу залежить від постійного росту його професійної кваліфікації та глибшого розуміння машини бізнесу. В такому випадку збільшується і рівень прийняття рішень, і повага до спеціаліста незалежно від віку чи статі. В Україні є директори з персоналу в 25 років і "кадровики" в 40. Доступ до прийняття рішень залежить від професійності.
Як можна отримати подібні навики і підвищити свій професійний рівень?
Сьогодні справжні навики і практичні знання мешканці Західного регіону можуть здобути на короткотривалих тренінгах, семінарах і курсах. Ринок бізнес-освіти активно розвивається. Завдяки чому і почастішали тренінги провідних львівських фахівців в сфері управління персоналом, котрі дійшли до рівня прийняття рішень на найвищих управлінських щаблях. Ваш розвиток залежить тільки від вас, шановні теперішні і майбутні колеги.
