Письмо "понимания" или job offer

Автор: Хлопунова Ирина

Ирина ХЛОПУНОВА, директор по персоналу «Кока-Кола Украина Лтд», рассказала нам о том, что в ее компании Job Offer Letter называют Letter of Understanding, что дословно переводится как «письмо понимания». На наш взгляд, шикарное название, очень тонко отражающее суть такого документа, как приглашение на работу.

«Секреты управления персоналом»: Ирина, около пяти процентов компаний, работающих в Украине, практикуют Job Offer Letter. По-вашему, эта цифра похожа на правду?"

Ирина Хлопунова: По моим ощущениям, очень похожа. Ну, может быть, чуть больше, но вряд ли намного. Среди моих коллег, работающих в компаниях с украинским капиталом, я не знаю ни одного, кто практикует написание и подписание оффера. Да и в моей предыдущей компании со стопроцентным иностранным капиталом оффер не подписывали, просто делали устное предложение работы.

«СУПер»: В «Кока-Кола Украина Лтд» JOL, насколько нам известно, практикуется. В каких случаях вы его используете?

И.Х.: Мы подписываем оффер абсолютно со всеми кандидатами, принимаемыми на работу, независимо от уровня должности. В нашей компании JOL называется Letter of Understanding, что в переводе c английского означает «письмо понимания», если дословно, а если по смыслу, то, скорее, — «письмо о достижении понимания». Кстати, его мы подписываем только на английском языке, русского варианта даже не существует. Глава нашей украинской  компании — американец и по-русски не говорит, вот и подписываем все судьбоносные документы на английском.

«СУПер»: Что представляет собой «письмо понимания» в содержательном плане?

И.Х.: Это документ, подписываемый двумя сторонами — работником и непосредственным руководителем со стороны компании. В нем четко прописываются условия, на которых человека принимают в компанию: должность, подчинение, зарплата, все составляющие компенсационного пакета, условия работы.

«СУПер»: Чего добивается компания, посылая «письмо понимания»?

И.Х.: В нашей стране оффер — это скорее джентльменское соглашение двух сторон, юридически ни к чему не обязывающее, имеющее больше психологическое воздействие. Для компании появляются некоторые гарантии, что человек, подписавший оффер, не позвонит в последний момент и не откажется. Ведь после подписания оффера и до момента выхода сотрудника на работу может пройти не одна неделя, а поиск к этому времени уже прекращен. А для сотрудника это тоже своего рода гарантии, что компания будет честна с ним и не сообщит в последний момент, когда человек уже уволился с другого места работы, что в его услугах больше не нуждаются.

«СУПер»: Тем не менее, были ли в вашей практике случаи, когда человек, подписавший документ, отказывался сотрудничать с компанией или компанияменяла свое решение?

И.Х.: Мне известны случаи, когда компании отказывались от своих бязательств, и, естественно, уровень доверия к ним как к потенциальному работодателю очень невысок. 
Что касается кандидатов-отказников, то лично в моей практике не было случая, чтобы человек, подписавший оффер, отказывался в последний момент. Наверное, этот факт все-таки говорит в пользу введения такой практики в компании. Был один раз у меня на собеседовании кандидат, который рассказал такой случай из своей биографии. Он подписал с компанией оффер, пришел сообщить о своем увольнении руководителю, а тот ему сделал контроффер, причем на позицию главы представительства даже не в Украине, а в другой стране. Для кандидата это предложение, естественно, было очень заманчиво, но он посчитал нечестным и непорядочным по отношению к компании — будущему работодателю так поступить и ушел в новую компанию, с которой подписал оффер. Я проверяла, такой факт действительно имел место.

«СУПер»: Раз вы вспомнили про контроффер, то хотелось бы узнать о том, практикуете ли вы его? Как вы считаете, имеет смысл пытаться удержать человека в компании, если он заявил об уходе?

И.Х.: Контроффер мне приходилось делать один раз, при этом это была не моя инициатива, а инициатива руководителя и делалось это на словах, а не на бумаге. В ходе беседы с человеком, заявившим об уходе, выяснилось, что главной причиной его ухода является финансовый вопрос (вроде бы ему предложили на пятьдесят процентов больше). Руководитель предложил ему еще больше денег, человек обещал подумать, все взвесить и в итоге отказался. В приватной беседе со мной он сообщил, что деньги на самом деле были не главной причиной, важнее для него было быстро построить карьеру. В общем, аргументы довольно веские, и компания, в которой он работал, действительно не могла ему ничего предложить.
Стоит удерживать человека или нет, зависит от каждого конкретного случая. Многое зависит от должности человека, нуждаемости компании в нем, причин, по которым он уходит. Бывает, что человек приводит веские аргументы ухода, например, нет возможности расти и развиваться, как в вышеприведенном примере. Если объективно компания не может предложить ему того роста, на который он способен, вряд ли стоит пытаться его удержать деньгами, все равно он будет и дальше смотреть по сторонам. Если мотивом ухода человека является психологический климат в коллективе, то контроффер также делать бессмысленно.
А если действительно есть что предложить взамен, то есть смысл обсуждать. Самое главное — чтобы переговоры не превратились в шантаж со стороны работника. Таких вещей допускать не стоит, и если появляется ощущение, что вами пытаются манипулировать, лучше с таким человеком распрощаться сразу.

«СУПер»: То, что JOL является лишь джентльменским соглашением, а не юридическим документом, снижает его эффективность?

И.Х.: Да, оно не имеет никакой юридической силы, но вряд ли это сильно снижает его эффективность. Скорее даже наоборот. Поясню. Сотрудник, подписавший оффер с компанией и отказавшийся выходить на работу по непонятным причинам, не нужен компании, поскольку не разделяет ее принципов честного и порядочного сотрудничества. Хорошо, что об этом свойстве человека компания узнает до момента его выхода на работу. Но это сугубо моя точка зрения. Возможно, некоторые мои коллеги посчитают ее излишне экстремальной.

«СУПер»: Не ограничивает ли себя компания, высылая JOL кандидату?

И.Х.: Компания, в которой я работаю, точно не ограничивает. Каждый оффер взвешен и обдуман. Если мы делаем предложение кандидату, значит, мы на сто процентов уверены, что нам нужен именно этот кандидат, и мы хотим его видеть в нашей команде.

«СУПер»: Есть мнение, что JOL инициируется работодателем. А стоит ли кандидату проявить инициативу и узнать, практикуется ли такой документ в компании, и сообщить, что он не против его подписать. Или такая инициатива может навредить?

И.Х.: Я думаю, что вреда не будет. Если есть желание спросить, то что в этом плохого? Человек ведь тоже выбирает место работы, не только мы его выбираем. И совершенно естественным выглядит желание узнать больше о тех условиях, на которые он будет принят в компанию. Тем более если он твердо решил работать именно в этой компании, имеет смысл об этом сказать работодателю, аргументированно объяснив, почему он хочет работать именно здесь. Такая заинтересованность работника именно в вашей компании как потенциальном месте работы всегда приятна любому работодателю.

«СУПер»: Случалось ли вам сталкиваться с такими случаями, когда человек, получивший ваш JOL, уходил с ним к другому работодателю и предъявлял его, чтобы выторговать лучшие условия?

И.Х.: С такой непорядочностью со стороны кандидатов мне сталкиваться, к счастью, никогда не приходилось. Может, потому, что наши кандидаты проходят очень тщательный отбор, и кандидат, которому мы делаем оффер, просто не способен на такие действия по отношению к уважаемой и порядочной компании. Ведь подписанный руководителем компании оффер — это акт дружественных намерений с нашей стороны, проявление нашего желания и готовности сотрудничать с кандидатом. Не думаю, что у кого-то возникнет желание поступить с таким актом доброй воли столь бесчестно. Хотя, может, я, как обычно, слишком идеализирую людей. (Смеется.)

Журнал "Секреты управления персоналом", ноябрь 2008 г.