Про ассессмент и диагноз

Журнал «Отдел кадров» (Белоруссия), март 2007

О том, как поживает ассессмент в Украине, мы попросили рассказать частого гостя тематических страниц Оксану КРАСНОПОЛЬСКУЮ, директора по персоналу компании «Троянда».

 «Секреты управления персоналом»: Оксана, что можете рассказать о позициях ассессмента  в Украине?

Оксана Краснопольская: Услуга ассессмента, или Центра оценки, востребована в Украине. Сейчас многие компании дошли до такого уровня развития управления  персоналом, когда уже без регулярной оценки персонала развиваться компании довольно сложно. Конечно, некоторые компании, из тех, кто применяет новые инструменты, не совсем готовы к их грамотному использованию. Для них это скорее дань моде.

«СУПер»: Много ли провайдеров этой услуги и что они собой представляют?

О.К.: Рынок всегда активно реагирует на нужды компаний. Еще три-четыре года назад консалтинговые компании создавали спрос, развивая информационную осведомленность менеджеров по персоналу по поводу того же ассессмента, оценки «360 градусов» и других инструментов. Сейчас услуга востребована, предложений по проведению такой оценки хватает на рынке. К сожалению, я не готова обсуждать качество услуги ассессмента. Хоть я и знакома с внешними ассессорами, но это капля в море и явно недостаточно для того, чтобы экспертно заявить, качественно ли проводится оценивание персонала.

«СУПер»: Вы тактично ушли от ответа на вопрос. Хорошо, а встречаются ли в Украине компании, которые имеют внутренних ассессоров?

О.К.: Да, встречаются. На мой взгляд, популярность и динамика развития внутренних центров оценки даже выше, чем внешних. Обычно такие Центры находятся под крылом отделов по управлению персоналом и решают задачи оценки определенных категорий персонала, имеющих ключевое значение именно для конкретной компании.

«СУПер»: Хорошо, вернемся к провайдерам. Готовы ли украинские компании быть откровенными с провайдерами, ведь от этого напрямую зависит успешность ассессмента?

О.К.: Я не считаю, что информация, которую должна предоставлять компания провайдеру в рамках проведения ассессмента, является конфиденциальной. Для разработки модели компетенций конфиденциальной экономической информации не нужно. Здесь риск примерно такой же, как при аутсорсинге таких функций, как обучение или подбор персонала (наверное, за исключением подбора топ-менеджеров). А вообще, в таких ситуациях важен профессионализм и репутация провайдера, важно, сможет ли он построить доверительные отношения с заказчиком.

«СУПер»: Каковы составляющие успеха ассессмента?

О.К.: Скажем так, каждый этап Центра оценки имеет свои составляющие успеха. Важно ответить на вопросы: зачем он нужен? Кого оценивать? Каковы критерии? Как оценивать? При этом ответ на первый вопрос наиболее важен. Бывает так, что проводят ассессмент, потому что один эйчар рассказал другому эйчару, что они проводят оценку. В таких случаях — это просто зря потраченное время и деньги.

«СУПер»: Мы как раз хотели задать вопрос о мотивах использования этого инструмента украинскими компаниями.

О.К.: Использование ассессмента должно быть основано на простом экономическом расчете — выгодно ли это в финансовом и временном плане (возможно, есть другие, более дешевые и такие же качественные инструменты оценки)?
Ведь легче провести структурированное поведенческое интервью с тремя кандидатами, чем заказывать или разрабатывать ассессмент. То же касается и ежегодной оценки персонала.

«СУПер»: Ассессмент можно использовать и для ежегодной оценки, и для кадрового резерва, и при подборе персонала. Что наиболее популярно на сегодняшний день?

О.К.: Чаще всего его используют при подборе персонала, реже — во время ежегодной оценки. А создание кадрового резерва пока невостребовано самим бизнесом. Чаще встречается закрытие позиций руководящего звена сотрудниками других компаний, чем повышение своих. Поэтому более популярны тренинги и книги по прямому поиску, а не по оценке и созданию кадрового резерва.
Это неправильно, но на данный момент — констатация факта.

«СУПер»: Распространено мнение о том, что ассессмент — дорогой инструмент оценки. Из чего складывается стоимость этой технологии?

О.К.: Дорого — понятие относительное. Я видела самые разные формулы расчета. Но высокая стоимость технологии связана с тем, что под каждую позицию в определенной компании создается отдельная модель компетенций.
Под эти компетенции разрабатывается инструмент оценивания, а их в ассессменте несколько.
Кроме того, такая стоимость обусловлена еще и тем, что в процессе проведения участвует много людей, кроме ведущего самой процедуры работают ассессоры — люди, которые непосредственно оценивают каждую компетенцию. Чтобы оценивание было качественным, на одного ассессора должно быть не больше
двух-трех оцениваемых. Такие критерии качества существенно удорожают процедуру.

«СУПер»: Возможно ли применять только отдельные элементы ассессмента для снижения затрат?

О.К.: Такой подход сейчас популярен — проводят так называемые мини-ассессменты. Выбирают две-три ключевые компетенции, два-три инструмента оценивания, ассессорами в таком случае выступают непосредственные руководители или сотрудники отдела персонала. Качество такой оценки ниже, но достаточно достоверное. Используют при подборе массовых позиций для экономии времени. Например, собеседование с десятью претендентами на должность торгового представителя занимает около двух дней. Проведение мини-ассессмента и краткого собеседования — один день. Да и достоверность такой оценки все равно выше неструктурированного собеседования. Сомневаюсь, что, когда проводят такое оценивание, думают о снижении затрат. Скорее такой формат появился с целью экономии времени сотрудников эйчар-отделов. Мы проводили такие оценки торговых представителей, и эффективность была достаточно высокой.

«СУПер»: Вы согласны, что без создания профиля компетенций (поговаривают о том, что не всегда компании готовы на это тратиться) ассессмент не имеет смысла?

О.К.: Согласна. Если ты не понимаешь, что оцениваешь, то ты просто весело проводишь время. Во время ассессмента собирается очень большое количество информации. Пример. Человек за всю свою жизнь проходит очень много обследований. Представьте себе, что вы соберете результаты всех этих обследований вместе — анализы крови, рентгеновские снимки, заключения разных врачей, справки о вакцинации и так далее и попробуете оценить, каково общее состояние здоровья. Вы просто потеряетесь в огромном количестве информации и примете решение по последнему обследованию терапевта, который, ориентируясь на внешние признаки, написал больному, что он здоров. Так и с оцениванием. В случае отсутствия компетенций тяжело понять, что может болеть у пациента и какие инструменты вам нужны, чтобы поставить диагноз.